要谈成offer，首先要搞明白候选人以及客户公司的薪酬架构和具体数字。

一、薪资

1.  基本工资

一般是指固定的基本薪酬，比较多的情况是一年12个或者13个月的薪酬；当然也有14薪，比如IT行业的HP惠普等。几乎很少有15薪及以上的。

2.  奖金（Bonus）

a)   “阳光普照奖”

即整个公司达成某些业绩目标所有员工都能拿到的，有的候选人往往会跟猎头顾问说是14/15/16甚至更多个月的年薪，这其实是在偷换概念，把奖金也算到基本工资里的说法是不恰当的。专业的猎头顾问一般会参考过去一两年公司在此类奖金发放的情况。

b)  绩效奖金 (Performance bonus)

与候选人个人业绩，项目业绩或部门业绩挂钩的绩效奖金，这类奖金就要看跟什么样的KPI挂钩，以上一年达成情况以及奖金数额来参考。

c)  高级管理人员的长期奖金 (Long term incentive program)

这类奖金往往分几年发放也会跟一定的KPI挂钩。

d)  关键岗位员工的 (Retention bonus)

这类奖金往往有一定的工作年限的限制，如果候选人提前离开会有一定的损失，如果要换工作需要计算这笔损失。

e)  Sign-on Bonus:

这是是客户为了吸引候选人尽早入职而给候选人提供的，其背后的逻辑是补偿候选人因为提前离职（指提前离开现有雇主）而损失的奖金。一般在候选人入职的时候支付，但因为存在违约想象，现在公司一般在入职半年或1年后再发放。

3.  佣金（Commission)

需要特别注意的是佣金跟奖金不是一回事，很多人都有混淆。佣金往往是针对销售人员或者销售管理人员的，往往是收款或者是销售业绩的一个百分比。

4.  福利（Welfare）

a)         各类津贴/补贴

i.              A: Transportation Allowance

ii.              B: Meal Allowance

iii.              C: Travel Allowance

iv.              D: Phone Allowance

v.              E: Relocation Allowance

vi.              F: Others

针对上述各类津贴/补贴，在核算工资时，实报实销的那类不能算。有的销售型公司还会有一个跟收款挂钩的业务费用，这类费用要问清楚是给个人还是部门的，百分比或者金额是多少。

b)        生活保障福利

i.              补充医疗或者公积金。

ii.              子女教育费用：这个往往会针对Expatriate候选人。

iii.              额外医疗保险。

iv.              意外险或者其他保险。

v.              探亲假和费用报销（主要针对Relocation的员工，或者出差较多和长期出差的员工）。

vi.              带薪假期

c)         资本Equity

i.              Stock Option（期权）: 如果是上市公司会比较容易搞明白价值，即抓住三个要点：Grant Price, Exercise的年限（往往3-5年）以及Exercise的价格，那候选人期权的现金价值＝(Exercise时的价格－Grant Price)*可以exercise的Share数。如果是还没有IPO的公司，那就要评估公司以及行业的未来趋势了。

ii.              Share（股份），这个又要看是干股还是要花钱认购的股份，这方面的收益就是分红了。

d)        培训Training

这个要了解清楚候选人参加了什么样的培训（或者MBA/EMBA项目），费用多少，约束了多长时间，提前离职要赔偿多少。

e)         禁业限制Non-competing Binding

根据当初的合约来评估风险，主要看公司是否有支付竞业禁止的补偿费用。